Jacques Froissant d'Altaide évoquait l'autre jour sur son blog la croissance astronomiques du recrutement on-line en France : de 177.000 annonces publiées sur le web en 2003, nous sommes passés aujourd’hui à plus de 400.000 offres diffusées sur un nombre toujours plus important de sites internet. Avec l’équipement en NTIC et la démocratisation de l’accès à internet, toutes les couches de la population active sont désormais potentiellement connectées au web, capable d’effectuer des recherches et de postuler en seulement quelques clics.

Il s’agit d’une véritable révolution pour les Ressources Humaines. Les différentes acteurs, clients, recruteurs, recrutés ont du rapidement s’adapter à la nouvelle donne : l’information est désormais disponible en ligne, accessible à tout le monde. Seuls les quelques cabinets de chasse ou de recrutement se réservent encore le droit de ne pas communiquer leurs besoins, en tous cas pas sous la marque de leurs clients. S’adapter mais surtout se spécialiser. Il existe sur internet des règles auxquelles le monde des Ressources Humaines doit se plier, il en resulte aujourd’hui de véritables spécialistes de la question.

Le marché de l'emploi est donc en quelques années devenu interactif. Les techniques de recrutement traditionnelles telles que l’approche directe, la cooptation, la mandature d’un cabinet de recrutement ou d’intérim se sont transposées sur internet. En moins de dix ans, tous ont lancé plusieurs versions de leurs sites internet représentant leur culture d’entreprise, publiant les annonces auxquelles les candidats postuleront ou vantant les mérites de leurs services auprès des visiteurs prospects. De nouveaux services sont lancés jours après jours, tels que Jobmeeters pour la cooptation ou Mobiljob pour les accès téléphoniques. Finalement, même les médias classiques pourtant positionnés comme concurrents directs, s’allient aux solutions web sous peine de disparaître complètement prochainement (Figaro - Cadremploi, CadresOnline - réseau de partenaires presse…). Les groupes de presse ayant donné vie aux sites leader il y a quelques années s’en félicitent désormais chaudement.

Consultants indépendants, cooptants, cabinets de recrutement, agences d'intérim, stagiaires, employés, agences publiques ou encore chasseurs de tête, tous doivent aujourd'hui être présents sur le net pour toucher les meilleurs candidats (approche qualitative) et pour diffuser l'information au plus grand nombre (approche quantitative). Pour cela, ils utilisent principalement les deux produits suivants de manière différenciée :

Les annonces de recrutement sont publiées par 3 typologies d'acteurs. Premièrement les sites d'entreprises, qui cherchent à attirer les candidats via les espaces Emploi de leurs sites institutionnels. Cette technique fonctionnant principalement pour de grands groupes ou des sociétés très spécialisées. Deuxièmement les cabinets et chasseurs, qui publient les annonces de leurs clients (anonymes ou non) sur leurs propres sites et/ou sur un réseau de partenaires. Troisièmement justement, les sites et moteurs de recrutement en ligne. Tout le monde connaît les acteurs généralistes Monster, Cadremploi, APEC, ANPE...mais ces acteurs sont en réalité bien plus nombreux (sites spécialisés par métiers et secteurs) et divers (sites régionaux, par profils etc). Je ne lancerai pas ici dans une énumération des sites et moteurs d'emploi, il y en a bien trop !

Les CVthèques se développent sur des sites d’emploi (Jobboards) de manière cohérente grâce à l'inscription en ligne des candidats sur leurs espaces personnalisés, ceci leur permettant à la fois de postuler avec simplicité et de mettre leur CV à la disposition des recruteurs. Si les sites généralistes tiennent le haut du pavée, les sites spécialisés s’y mettent depuis quelques années. La richesse d’une CVthèque se faisant alors bien plus sur la qualité des profils qui s’y trouvent que sur la quantité. Tout dépend encore une fois de la recherche menée. Les CVthèques de sites d’emploi régionaux n’en sont étonnament qu’à leurs débuts mais devraient logiquement rencontrer un vrai succès quant on constate l’importance du facteur local dans un recrutement en région.

Les sites d’emploi hébergent des données stratégiques, autant sur les candidats qui se dévoilent via leurs CVs et leurs lettres de motivation, que sur les entreprises, qui communiquent sur leurs besoins, les compétences recherchées et politique de développement. La veille stratégique permet alors de déceler les infimes tendances projetées à partir de plusieurs annonces, plusieurs outils de recherches ou encore plusieurs profils consultés. Le recrutement fait partie intégrante de la stratégie d’entreprise, qu’elle impacte à tous les niveaux. Sa surveillance et son analyse revetissent donc une importance toute particulière dans une politique de veille, et se voit trop souvent sous-estimée.

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